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7/12/2009 10:40 PM | Por: Lcdo. Ángel R. Robles-Peña, J.D.

Preguntas y respuestas



Ángel Robles, J.D.

Inmigrante en problemas

Pregunta: Soy Residente permanente y estoy en rehabilitación por ser adicto al alcohol y a las drogas. He trabajado mucho para llegar a donde estoy luego de años viviendo en la calle, pero ahora me encuentro con el problema que en todos los trabajos que consigo, me despiden al parecer por ser inmigrante y ex adicto. ¿Tengo algún derecho por ser residente permanente?

Respuesta: No importa su condición migratoria, usted tiene derechos constitucionales los cuales protegen a todos las personas en contra de la discriminación por su nacionalidad, raza, o grupo étnico. Además existen otras leyes que prohíben la discriminación laboral en su contra por estar en tratamiento o estar recuperándose de problemas relacionados con el alcohol o las drogas. Aunque esta es una columna sobre inmigración, aprovecharemos su pregunta para discutir los derechos que tienen las personas en rehabilitación por drogas o alcohol, sin importar su estatus migratorio.

La ley para personas con discapacidades (Americans with Disabilities Act o ADA, por sus siglas en inglés) y la ley de rehabilitación (Rehabilitation Act) prohíben a la mayoría de los empleadores a negarse a contratar, despedir o discriminar a un empleado o solicitante calificado a causa de una discapacidad. La ADA rige en todas las unidades gubernamentales locales y estatales y para todos los empleadores privados con más de 15 empleados. La ley de rehabilitación, por su parte, rige a los empleadores del gobierno federal y a otros empleadores públicos y privados que reciben fondos o ayuda o suscriben contratos federales.

En general, los empleadores:
No pueden negar empleo a un solicitante o despedir a un empleado por estar recuperándose o en tratamiento por problemas con el alcohol o las drogas, a menos que dicha situación impida el desempeño laboral seguro y competente.
Están obligados a ofrecer "acomodos razonables", cuando sean necesarios, para facilitar el cumplimiento de las funciones de un empleado con alguna discapacidad. Acomodo razonable sería, por ejemplo, cambiar el horario a un empleado para que pueda cumplir con su tratamiento. Esta exigencia no rige si el acomodo impone al empleador una carga excesiva, dificultades o gastos considerables.
Están obligados a mantener confidencialidad respecto de toda información médica de los solicitantes o empleados, inclusive información relacionada con problemas de adicción, presentes o pasados.

Las leyes contra la discriminación sólo protegen a solicitantes y empleados calificados para un determinado trabajo que actualmente no consuman drogas ilícitas. En este sentido, "calificado" significa que la persona posee la capacidad y puede cumplir con los requisitos básicos del empleo, y que puede llevar a cabo las funciones esenciales, con o sin un acomodo razonable. Es importante tomar en cuenta que las leyes no protegen a quienes constituyan una amenaza directa para la salud o la seguridad de otras personas o a quienes hayan cometido abandono de deberes que ameriten sanciones, incluso el despido.

Antes de hacer una oferta de empleo, el empleador no puede preguntar a un solicitante sobre la existencia, naturaleza o gravedad de alguna discapacidad. Tampoco se pueden exigir exámenes médicos antes de hacer una oferta de empleo. No se puede preguntar a un solicitante si ha abusado del alcohol o drogas, o si ha sido adicto, o si está recibiendo o ha recibido en algún momento tratamiento en el marco de un programa de rehabilitación para la adicción. Un empleador sí puede preguntar a un solicitante si en el presente consume drogas en forma ilícita, si consume alcohol, o si puede desempeñar las funciones del puesto.

Luego de hacer una oferta de empleo, un empleador puede hacer averiguaciones médicas y exigirle al individuo un examen médico, inclusive exámenes que descubran problemas actuales o pasados con el consumo de alcohol o drogas, siempre y cuando el examen sea obligatorio para todos quienes reciban la oferta de trabajo. El empleador puede asimismo condicionar la oferta de empleo a los resultados del examen médico. Luego de haber comenzado un trabajo, un empleador puede hacer averiguaciones médicas o exigir a un empleado que se someta a exámenes médicos, pero sólo si el procedimiento está relacionado con el trabajo y se justifica en función de las necesidades de la empresa. Dichos exámenes y averiguaciones están permitidos si el empleador cree razonablemente, basado en pruebas objetivas, que el estado de salud del empleado (incluso en relación con el consumo de drogas o alcohol) afecta su capacidad de realizar funciones esenciales del empleo, o que constituye una amenaza directa para la salud y la seguridad.

El empleador tiene derecho a exigir exámenes de drogas tanto a los solicitantes como a los empleados y puede negarse a contratar a un solicitante, o despedir o sancionar a un empleado, si el examen revela consumo ilícito. Un empleador no puede despedir a un empleado o negarle empleo a un solicitante sólo porque un examen de drogas revela la presencia de medicamentos lícitos (por ejemplo, metadona). El empleador debe mantener la confidencialidad de toda información acerca del consumo de parte de un empleado de medicamentos recetados en forma lícita.

Recuerde que esta información es puramente general. Cada caso y situación es diferente y las leyes cambian constantemente, especialmente la ley de inmigración. Las opiniones y comentarios en esta sección son únicamente de carácter general y de ninguna forma deben ser interpretados como consejos legales específicos sobre su caso en particular. Para obtener consejo legal para su caso específico, usted debe consultar a un abogado.

Angel Robles-Peñaes el autor del libro Guía y Formularios de Inmigración (InterMedia Publishing, 2005). Envíe sus Preguntas de Inmigración a preguntas@intermediapublishing.com o:

Preguntas de Inmigración
InterMedia Publishing, LLC
PO Box 7002
Silver Spring, MD 20907

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